REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DE LA EMPRESA

ENMEDIO COMUNICACIÓN DIGITAL S.A.S.

El presente es el reglamento interno de trabajo implementado por
ENMEDIO COMUNICACIÓN DIGITAL S.A.S.” sociedad identificada con NIT 900071637-1, con domicilio principal en la ciudad de Medellín que se identificará en este texto como “empresa” o como “empleador”, para todas sus dependencias actuales y futuras. A las disposiciones de este reglamento quedan sometidos tanto el empleador como los trabajadores. Este reglamento una vez aprobado hace parte de los contratos individuales de trabajo, escritos o verbales, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulación en contrario que sólo puede ser favorable al trabajador.

CAPITULO I

CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTICULO 1o.- Quien pretenda ingresar como trabajador de “ENMEDIO COMUNICACIÓN DIGITAL S.A.S.”, deberá llenar el formulario de solicitud que ésta determine, para ser registrado como aspirante.

El empleador, según sus necesidades de personal, escogerá libremente entre los aspirantes y comunicará su decisión a quienes admita, para que se presenten, en el lugar y en la oportunidad que se les indique, a firmar el contrato de trabajo, previo el lleno de los siguientes requisitos:

  1. Presentación de un certificado del registro civil de nacimiento del aspirante, con constancia del nombre de los padres.
  2. Presentación de Dos (2) fotocopias de la cédula de ciudadanía.
  3. Presentación de certificados de los dos últimos empleadores con quienes haya trabajado, en los que consten el tiempo de servicio, los oficios desempeñados y tres (3) cartas de recomendación con el teléfono de la persona que firma.
  4. Presentación de certificado de estudios del último año aprobado, fotocopia del diploma o constancia del establecimiento educativo si está realizando estudios.
  5. Si es casado: registro civil de matrimonio o partida de matrimonio, cédula del cónyuge, registro civil de nacimiento de los hijos y fotocopia de la tarjeta de identidad para hijos mayores 7 años.
  6. Si es soltero: fotocopia de la cédula de los padres y registro civil de nacimiento de los hijos y tarjeta de identidad de ellos, si los tiene.
  7. Declaración extrajudicial ante Notario, si vive en unión libre.
  8. Autorización escrita del Inspector del Trabajo o en su defecto de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y a falta de éstos, del Defensor de Familia, cuando el candidato sea un menor de dieciocho (18) años.
  9. Examen médico de ingreso, realizado por el médico que señale el empleador, con el objeto de determinar la aptitud física y mental del trabajador para el oficio que va a desempeñar.
    De acuerdo con la Resolución 02413 de 1979 del Ministerio de la Protección social, la empresa debe sufragar los gastos de los exámenes médicos de ingreso y retiro de los trabajadores.
    La empresa no exigirá pruebas de laboratorio para determinar la infección por el virus de la inmunodeficiencia humana (VIH), en cumplimiento del artículo 21 del Decreto 1543 de 1997.
  10. Los demás documentos que sean necesarios para la inscripción del trabajador y su grupo familiar, en el Régimen de Seguridad Social Integral y en la Caja de Compensación Familiar.

PARAGRAFO. Tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (artículo 1º. Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, a menos que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (artículo 43, C.N., artículos 1º y 2º, convenio 111 de la OIT, Resolución No. 00394l de 1994 del Ministerio de Trabajo). Ni la abreugrafía pulmonar (resolución 13824 de 1.989).

CAPITULO II

CONTRATO DE TRABAJO
PERÍODO DE PRUEBA

ARTICULO 2o. –  El empleador, una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar: por parte del empleador, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo (artículo 76, C.S.T.).

ARTICULO 3o. –  El período de prueba, cuando la ley no lo presuma, debe ser estipulado por escrito; si no se hiciere así, los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero C.S.T.).

ARTICULO 4o.  –  El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. Cuando se pacte por lapso menor, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse, sin que el tiempo total del período de prueba pueda exceder de dos meses.

El período de prueba en los contratos de trabajo a término fijo inferior a un (1) año, no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado, sin que pueda exceder de dos (2) meses.

Cuando entre el empleador y el trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (artículo 7º, Ley 50 de 1990).

ARTICULO 5o. –  Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso, y sin indemnización alguna por el resto de tiempo pactado, pero si expirado el período de prueba, el trabajador continuare al servicio del empleador, con su consentimiento expreso o tácito, los servicios pactados se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. 

Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones sociales legales (artículo 80, C.S.T.).

TRABAJADORES OCASIONALES, ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTICULO   6o.  –  Son trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración, no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos.

CAPITULO III

JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

ARTICULO 7o. –  La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y dos (42) a la semana. Sin embargo, se tendrá en cuenta lo establecido por la Ley 2101 de 2021 y las normas que la complementen, reformen, adicionen o deroguen. En tal sentido, se entenderá que, gradualmente, la cantidad máxima de horas trabajadas se irá reduciendo, desde las cuarenta y ocho (48) horas antes del 15 de julio de 2023 hasta las cuarenta y dos (42) horas a partir del 15 de julio de 2026. Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las que más adelante se relacionan con grupo de actividades y dentro de esos grupos atendiendo las necesidades específicas de la labor o labores que se ejecutan.  La multiplicidad de horarios obedece a que la necesidad de mantener la red de pantallas en funcionamiento bajo las exigencias de los anunciantes, se dan en forma irregular sin atender a un horario específico y preestablecido y, en consecuencia, para cumplir plenamente la labor técnica es indispensable cubrir en el tiempo dichos requerimientos.

ARTICULO 8o. – Para efectos de permitir a los trabajadores el descanso en el día sábado, por acuerdo entre las partes, podrán repartirse las horas de la jornada ordinaria semanal, ampliando la diaria hasta por 2 horas, caso en el cual la ampliación no constituirá trabajo suplementario o de horas extras ni implicará sobre remuneración alguna.

PARÁGRAFO. 1ro – Si el empleado dentro de esta jornada utiliza tiempo para almorzar de media hora, una hora y hora y media, acordada con el empleador, se correrá la terminación de la jornada en el tiempo utilizado para almorzar.

PARÁGRAFO 2do –   Los días laborables son: lunes – martes – miércoles – jueves y viernes con descanso el domingo para el personal de administración y ventas. El otro personal (productores y técnicos) laboran habitualmente los sábados y con descanso el domingo.

PARAGRAFO 3ro. – Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana o la máxima cantidad de horas según la Ley 2101 de 2021, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (artículo 21 de la Ley 50 de 1990). No obstante, de conformidad con el artículo 6to de la Ley 2101 de 2021, se entiende que una vez se agote el periodo de implementación gradual de reducción de la jornada laboral, el empleador estará exonerado de brindar las dos (2) horas que trata el presente parágrafo y la jornada de que trata el artículo 3 de la Ley 1857 de 2017.

ARTICULO 9o.  – El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o a secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

ARTICULO 10o.  –  El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos horas (42) horas teniendo en cuenta la implementación gradual de que trata el artículo 3 de la Ley 2101 de 2021, se realice mediante jornadas diarias variables de trabajo, distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. La jornada diaria podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta de nueve (9) horas sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no excede del máximo legal semanal.

ARTICULO 11o.  – En cualquier tiempo podrá el empleador indicar a cada trabajador el turno en el cual debe trabajar; por consiguiente, todo trabajador podrá ser trasladado de un turno a otro cualquiera, sea diurno o nocturno.

ARTICULO 12o. –  No habrá limitación de jornada para los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo, ni para los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y residan en el sitio de trabajo; estos trabajadores deberán trabajar todas las horas que fueren necesarias para el debido cumplimiento de sus obligaciones, sin que el servicio que exceda de ocho (8) horas diarias constituya trabajo suplementario, ni implique sobre remuneración alguna.

ARTICULO 13o. – El número de horas señalado en el presente capítulo podrá ser elevado por orden del empleador y sin permiso de autoridad, por razón de fuerza mayor, caso fortuito de amenaza u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia en las máquinas o en los equipos de la empresa, pero sólo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave.  Esta aplicación constituye trabajo suplementario o de horas extras.

ARTICULO 14o. –  Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajo, la empresa podrá ampliar la duración de la jornada ordinaria en más de ocho (8) horas diarias o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias, ni de cuarenta y ocho (48) a la semana.  Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. Lo anterior, sin perjuicio de la modificación extensiva de que trata el artículo 5 de la Ley 2101 de 2021 que, de conformidad con la implementación gradual, hará entender que todo límite de cuarenta y ocho (48) horas, pasará a ser de cuarenta y dos (42).

ARTICULO 15o. –  También podrá la empresa ampliar la jornada ordinaria en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos, las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana.

ARTICULO 16o. –  Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores.  El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.

HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTICULO 17o.  –  Trabajo ordinario es el que se realiza entre las 6:00 a.m. y las 09:00 p.m.  Trabajo nocturno es el comprendido entre las 9:00 p.m. y las 6:00 a.m.

ARTICULO 18o.  –  Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso, el que excede de la jornada máxima legal.

ARTICULO 19o.  –  Para elevar el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo se requiere autorización expresa del Ministerio de la Protección Social.  De lo anterior se exceptúan los casos expresamente contemplados en la ley (Arts. 162, 163, 165 y 166 del Código Sustantivo del Trabajo)

ARTICULO 20o.  –  Tasas y liquidación de recargos.

  1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera por el empleador con un recargo del treinta y cinco por ciento (35 %) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 51 de la Ley 789 de 2.002.
  2. El trabajo suplementario o de horas extras diurnas se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25 %) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
  3. El trabajo suplementario o de horas extras nocturnas se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75 %) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
  4. Cada uno de los recargos antes dichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (artículo 24 de la Ley 50 de 1990).

PARAGRAFO.–  La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1.965.

ARTICULO 21o.  –  La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras, sino cuando expresamente las exija, en los casos que autoriza la ley, cuando se requiere aumento de la jornada por causa de fuerza mayor, de amenazar u ocurrir algún daño o accidente o cuando sea indispensable un trabajo de urgencia que deba efectuarse en las máquinas o equipos de la empresa. En tales casos, el trabajo suplementario se remunerará con los recargos que señala la ley.

ARTICULO 22o.  –  El pago de trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno, se efectuará, a más tardar, junto con el salario ordinario del período siguiente.

PARAGRAFO 1ro.  –  En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

CAPITULO IV

DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIOS

ARTICULO 23o.  –  Serán de descanso obligatorio remunerado los domingos y días de fiesta de carácter civil o religioso, que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral: 1 y 6 de ENERO, 19 de MARZO, 1 y 17 de MAYO, 7, 15 y 29 de JUNIO, 20 de JULIO, 7 y 15 de AGOSTO, 12 de OCTUBRE, 1 y 11 de NOVIEMBRE, 8 y 25 de DICIEMBRE; además de los jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

El descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en lunes, se trasladará al lunes siguiente. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes.

Las prestaciones y derechos que para el trabajador origine el trabajo en los días festivos, se reconocerán con relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.

PARÁGRAFO.  –  El descanso en los domingos y los demás días expresados en este artículo, tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas, salvo la excepción consagrada en el artículo 51 de la ley 789 de 2.002.

ARTÍCULO 24o. – El empleador sólo estará obligado a remunerar el descanso dominical a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que si faltan lo hayan hecho por justa causa.

Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.

No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día una indemnización o auxilio por enfermedad o accidente de trabajo.  Para los efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos hubiera prestado el servicio el trabajador. 

PARÁGRAFO 1°. –  Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.

PARAGRAFO 2º. – TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO.

  1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
  2. Si el domingo coincide con otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
  3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el literal c) del artículo 51 de la ley 789 de 2002

ARTÍCULO 25o.- El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio cualquier día de la semana, siempre que para ello se hubiese cumplido con la asistencia a los días laborales indicados por el empleador. En este caso y para todos los efectos legales, la expresión “dominical” contenida en la ley cuando se refiere a descanso obligatorio, se entenderá que se refiere al día que se haya convenido e indicado con por lo menos una semana de anticipación.

ARTÍCULO 26o. – Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingos, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que, por razones del servicio, no puede disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y la hora de descanso compensatorio (Artículo 185 del C.S.T.).

CAPITULO V

DESCANSO CONVENCIONAL O ADICIONAL

ARTICULO 27o. – Cuando por motivo de fiesta no determinada en el artículo 32 de este reglamento, el empleador suspendiere el trabajo, estará obligado a pagar el salario de ese día, como si se hubiere realizado, pero no estará obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación, o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral.

El trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (artículo 178 del C.S.T.).

CAPITULO VI

VACACIONES REMUNERADAS

ARTICULO 28o.  –  Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año, tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral primero del C.S.T.).

ARTICULO 29o.  –  La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente a aquél en que se hayan causado y deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones (artículo 187 del C.S.T.).

ARTICULO 29o.  –  La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente a aquél en que se hayan causado y deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones (artículo 187 del C.S.T.).

ARTICULO 30o.  –  Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188 del C.S.T.).

ARTICULO 31o.  –  Es prohibido compensar las vacaciones en dinero; sin embargo, el Ministerio de Protección Social podrá autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de éstas, en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria. Cuando el contrato termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá no sólo por año completo de servicios sino proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (artículo 189 del C.S.T.).

ARTICULO 32o. – En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de siete (7) días calendario continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Sin embargo, las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.

La acumulación puede ser hasta por dos (2) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo, o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de los familiares.

ARTICULO 33o.  – Durante el período de vacaciones, el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutarlas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y festivo y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan, excluyendo los valores correspondientes a los indicados conceptos.

ARTICULO 34o. –  El empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotarán la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha de inicio y terminación de las vacaciones y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1967, artículo 5º.).

CAPITULO VII

PERMISOS

ARTICULO 35o.  –  La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio, para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, por razón de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, se concederán a los trabajadores estos permisos, con las siguientes condiciones:

  1. Que el aviso se dé con la debida anticipación a la empresa o a sus representantes, exponiendo el motivo del permiso, excepto en el caso de grave calamidad doméstica, en el cual deberá darse aviso inmediatamente haya oportunidad de hacerlo.
  2. Que el número de los que se ausenten en los dos últimos casos previstos en el inciso primero del presente artículo no sea tal que perjudique el funcionamiento del establecimiento, a juicio del representante del empleador.
  3. Que, salvo convenio en contrario, el valor del tiempo empleado en los permisos será descontado del pago siguiente o compensado el tiempo faltante con trabajo igual en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa (numeral 6º. del artículo 57 del C.S.T.).
  4. En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación.
  5. En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente), el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan.

PARÁGRAFO: Cuando el trabajador requiera permisos para citas médicas, haya sido citado por instituciones oficiales o sea el primer respondiente de sus hijos y por este motivo haya sido citado, deberá:

  • Informar con una antelación no menor a 7 días calendario de la citación correspondiente.
  • Allegar comprobante de la citación al superior o jefe inmediato a través del canal que la empresa le informe para tal efecto.
  • Posterior a la citación, presentar debida prueba de su asistencia.

ARTICULO 36o.  –  Los permisos para los trabajadores serán concedidos por sus jefes inmediatos cuando no excedan de 1 día, los de más tiempo los concederá el superior jerárquico del jefe inmediato, previa consulta con Gestión Humana.

CAPITULO VIII

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGO Y PERÍODOS QUE LO REGULAN

ARTICULO 37o.  –  FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION.

El empleador convendrá con el trabajador lo relativo al salario que haya de corresponderle, teniendo en cuenta sus diversas modalidades, como por unidad de tiempo, por unidad de obra, a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal, o el fijado en los pactos colectivos, convenciones colectivas o fallos arbitrales.

El salario puede convenirse todo en dinero y parte en dinero y parte en especie.  El salario en especie se valuará expresamente.

Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical  y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa, que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.

Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

El trabajador que desee acogerse a esta estipulación recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

ARTICULO 38o. –   Se denomina jornal el salario estipulado por día y sueldo el estipulado por períodos mayores (artículo 133 del C.ST.).

ARTICULO 39o.  –  Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que éste cese (artículo 138, numeral primero del C.S.T.).

El pago del sueldo cubre el de los días de descanso obligatorio remunerado del respectivo período pagado.

ARTICULO 40o.  –  Salvo en casos de que se convengan pagos parciales en especie, el salario se pagará al trabajador o a la persona que él autorice por escrito, o mediante consignación en la cuenta que él autorice:

  1. Por regla general, el pago del salario en dinero se hará quincenalmente por períodos vencidos.
  1. El pago del trabajo suplementario o de horas extras, el del trabajo en dominicales o festivos y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (artículo 134 del C.S.T.).

CAPITULO IX
HIGIENE, SEGURIDAD Y SERVICIO MEDICO

ARTICULO 41o. –  Son obligaciones del empleador: velar por la salud, la seguridad y la higiene de los trabajadores a su cargo; garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo y de higiene y seguridad industrial, de conformidad con , con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ARTICULO 42o. –  Los servicios médicos que requieran los trabajadores los recibirán de las entidades del Sistema General de Seguridad Social a las que se encuentren afiliados. En caso de no afiliación imputable al empleador, estarán a cargo de éste, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTICULO 43o.  – En caso de enfermedad, y salvo las urgencias, el trabajador que se sienta enfermo obtendrá una cita para examen con el médico correspondiente de la EPS a la cual se encuentra afiliado; la cita será comunicada oportunamente a su jefe inmediato para que coordine el permiso correspondiente. Si el trabajador no diere aviso o no se sometiere al examen médico correspondiente, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso o para someterse al examen en la oportunidad debida.

La Empresa sólo concederá permiso para citas médicas, cuando se cumpla con el procedimiento establecido en el inciso anterior.

ARTICULO 44o. – Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordene el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena el empleador. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones y tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ARTICULO 45o. – El trabajador que se encuentre afectado por enfermedad contagiosa o que ponga en peligro la seguridad de sus compañeros o la actividad de la empresa, aunque no lo inhabilite para el trabajo, será enviado nuevamente al médico, para una nueva evaluación de su capacidad de trabajo.

ARTICULO 45o. – El trabajador que se encuentre afectado por enfermedad contagiosa o que ponga en peligro la seguridad de sus compañeros o la actividad de la empresa, aunque no lo inhabilite para el trabajo, será enviado nuevamente al médico, para una nueva evaluación de su capacidad de trabajo.

ARTICULO 46o.  –  Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y, en particular, a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo, especialmente, para evitar los accidentes de trabajo.

 

PARÁGRAFO: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Programa de Salud ocupacional de la empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa.

ARTICULO 47o.  –  En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia o su representante ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo las consecuencias del accidente, hasta que la entidad a que se encuentre afiliado se haga cargo del accidentado.

ARTICULO 48o.  –  En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente a su jefe o a quien esté haciendo sus veces.

ARTICULO 49o.  –  La empresa deberá llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, y en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de ellos.

El procesamiento y la revisión de esta información se harán de acuerdo con las reglas que establezcan las autoridades competentes.

Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en la empresa deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ARTICULO 50o.  –  En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas pertinentes del Código Sustantivo del Trabajo y las demás disposiciones que con tal fin se establezcan.

CAPITULO X
PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTICULO 51o.  –  Los trabajadores tienen como deberes generales los siguientes:

  1. Respeto y subordinación para con sus superiores.
  2. Respeto a sus compañeros de trabajo.
  3. Procurar completa armonía y entendimiento con los compañeros de trabajo, en sus relaciones personales y en la ejecución de sus labores.
  4. Guardar buena conducta en todo sentido y prestar especial colaboración en la conservación del orden moral y la disciplina general de la empresa.
  5. Ejecutar los trabajos que se le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
  6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar, por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
  7. Ser verídicos en todo caso.
  8. Recibir y acatar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, el orden y la conducta en general, en su verdadera intención, que es la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y del empleador en general.
  9. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas, herramientas, equipos o instrumentos de trabajo, para evitar los accidentes de trabajo.
  10. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñarse, sin ausentarse de él sin autorización superior o por requerirlo el servicio.
  11. Prestar la atención al público externo en forma oportuna, eficiente y con amabilidad.
  12. Responder por el adecuado manejo y conservación de los útiles, herramientas y equipos que le sean entregados para el desempeño de su cargo y cuidar del mantenimiento de las instalaciones de la empresa.
  13. Abstenerse de efectuar rifas, promover recolectas de dinero, atender negocios propios y a vendedores.
  14. No utilizar tiempo, material y equipo de la empresa para hacer trabajos personales o particulares.
  15. Usar el teléfono en forma racional para las llamadas particulares.
  16. Escuchar los radios y equipos de sonido con autorización previa de su jefe y a un volumen moderado.
  17. Buscar la forma de producir un impacto positivo en los demás, teniendo la mejor actitud y ayudando de manera genuina a sus compañeros a lograr las metas establecidas.
  18. Responder con prontitud, calidad y de manera diferenciada, a las necesidades de todos nuestros clientes, con el fin de ofrecerles un servicio de calidad que les ayude a lograr sus objetivos.
  19. Enfocarse en la mejora continua para ser más eficientes y sobrepasar los estándares establecidos.
  20. Trabajar en equipo para generar nuevas y exitosas estrategias para nuestros clientes internos o externos que se adapten a la dinámica del entorno.
  21. Apoyarse en la innovación, tecnología y herramientas digitales para optimizar nuestros procesos y ofrecer servicios únicos y de calidad a nuestros clientes.
  22. Contribuir de forma positiva al ambiente laboral, promoviendo espacios empáticos, respetuosos y de diversión sana.

ARTICULO 52o.  –  El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente:

  • Asamblea de Accionistas
  • Junta Directiva
  • Gerente General
  • Directores, gerentes de unidades de negocio y country managers.
  • Jefes de área o proceso.

PARAGRAFO 1º.  –  Cuando se presenten discrepancias entre las jerarquías de un mismo nivel, prevalecerá la decisión que tome el Gerente General.

PARÁGRAFO 2º.  –  Imponer sanciones es función de la Dirección de Gestión Humana, la cual podrá delegar a los directores, gerentes de unidades de negocio y country managers; en los siguientes casos:

  1. Aquellos que corresponden a faltas de menor gravedad.
  2. Cuando se requiera una actuación inmediata por lo delicado de la situación, el jefe podrá proceder, dando informe al Jefe del Departamento de Personal

CAPITULO XI

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES de 18 AÑOS

ARTICULO 53o.  –  Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres, en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos.  Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no serán empleados en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 de artículo 242 del C.S.T.).
ARTICULO 54o. – Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No obstante, los mayores de 16 años y menores de 18 años podrán ser autorizados para trabajar hasta las 8 de la noche, siempre que no se afecte su asistencia regular a un centro docente, ni se perjudique su salud física y moral.

Los menores entre 12 y 14 años sólo podrán trabajar una jornada máxima de 4 horas diarias y 24 a la semana, en trabajos ligeros.

Los mayores de 14 y menores de 16 años sólo podrán trabajar una jornada máxima de 6 horas diarias y 36 a la semana.

La jornada de trabajo del menor de más de 16 años no podrá exceder de 8 horas diarias y 48 a la semana.

Los menores de 18 años no serán empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

  1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
  1. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
  1. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
  1. Trabajos en donde el menor de edad esté expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
  1. Trabajos en los que tenga que manipular sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos x, o que impliquen exposición a radiadores ultravioletas, infrarrojas y emisión de radio frecuencia.
  1. En ningún tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
  1. Trabajos submarinos.
  1. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.
  1. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
  1. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
  1. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
  1. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
  1. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
  1. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.
  1. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
  1. Trabajo en aquellas operaciones y procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
  1. En las operaciones o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos.
  1. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
  1. Ni en las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de Protección Social.

PARAGRAFO. – Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para efecto por el Ministerio de Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, “ SENA “, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos  señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Protección Social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad.

CAPITULO XII

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA EL EMPLEADOR Y LOS TRABAJADORES

ARTICULO 55o.  –  Son obligaciones especiales del empleador:

  1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
  1. Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.
  1. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, en los lugares de trabajo se mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
  1. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
  1. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
  1. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el CAPÍTULO VII de este reglamento.
  1. Expedir a cada trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico.
    Se considera que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta al médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
  1. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se originó por culpa o voluntad del trabajador.
    Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente.  En los gastos de traslado del trabajador, se entienden   comprendidos los de familiares que con él convivieren.
  1. Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores que ordena la ley.
  1. Conceder a las empleadas que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
  1. Conservar el puesto a las empleadas que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior o por licencia motivada en el embarazo o parto.
  1. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
  1. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, éste garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera.
  1. Prevenir y reprimir las conductas constitutivas de acoso laboral, mediante los mecanismos autorizados por la ley.
  1. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

ARTICULO 56o.  –  Son obligaciones especiales del trabajador:

  1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados, observar los preceptos de este reglamento y aceptar, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador y sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
  1. Acatar de manera respetuosa y diligente, las directrices de sus superiores.
  1. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
  1. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
  1. Permitir el acceso a lockers, casilleros, cajones, muebles y/o demás espacios de depósito o archivo dispuestos por la Compañía, cuando le sea requerido.
  1. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores, compañeros y personas relacionadas con el trabajo.
  1. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
  1. Prestar toda la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecte o amenace las personas o las cosas relacionadas con el trabajo o con la empresa.
  1. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del empleador, las contenidas en el Reglamento de Medicina, Higiene y Seguridad del empleador y las ordenadas por las autoridades del ramo.
  1. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
  1. Registrar en las oficinas del empleador su dirección física, correo electrónico y teléfono y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (artículo 58 del C.S.T.).
  1. Trabajar el tiempo extra que se le ordene para atender a las necesidades de producción y servicio del empleador, salvo fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobado y en casos de urgencia.
  1. Estar en su sitio de trabajo, listo para empezar a laborar, a la hora exacta de la iniciación del turno, y no abandonar su sitio de trabajo antes de la hora exacta de terminación del mismo, si no hay turno siguiente, o en caso de continuar otro turno, no abandonarlo hasta no ser reemplazado.
  1. Someterse a las requisas y demás medidas de control que establezca el empleador o las autoridades para evitar sustracciones de bienes o productos de la empresa.
  1. No atender durante el tiempo de trabajo asuntos u ocupaciones distintos a los que el empleador le encomiende, sin previa autorización de éste.
  1. Laborar los domingos y festivos en que el empleador requiera de sus servicios y en casos de urgencia.
  1. Informar oportunamente sobre la imposibilidad de concurrir al trabajo, por cualquier motivo, y presentar inmediatamente la justificación de cualquier inasistencia o retardo.
  1. Abstenerse de realizar cualquiera de las conductas que, según la ley, constituyan acoso laboral.
  1. Mantener en todo tiempo, mientras se encuentre en las instalaciones del empleador, los más altos estándares de conducta y respeto, en especial, en lo relativo al consumo de bebidas alcohólicas.
  1. Estará estrictamente prohibido cualquier consumo de sustancias psicoactivas al interior de las instalaciones de la Compañía o el ingreso a ellas bajo los efectos de estas. Lo anterior, se considerará falta grave.

ARTÍCULO 57.- El empleador podrá trasladar a cualquier trabajador de una oficina, lugar, sección o turno, a otro distinto.  Por consiguiente, el trabajador estará obligado a aceptar cualquier otro empleo u oficio a donde lo promueva el empleador, de categoría igual, superior o inferior a la suya, siempre y cuando el cambio no implique desmejora en las condiciones de remuneración ni se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, en concordancia con los tratados o convenciones internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.

CAPITULO XIII

PROHIBICIONES ESPECIALES PARA EL EMPLEADOR Y LOS TRABAJADORES.

ARTICULO 58.  –  Se prohíbe al empleador:

  1. Deducir y retener para sí o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que correspondan a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

    1. Respecto de salarios deben hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo del Trabajo.
    2. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos que la ley los autorice.
    3. En cuanto a la cesantía, el empleador puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo.
  2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes determinados.
  3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
  4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
  5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultar el ejercicio del derecho al sufragio.
  6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
  7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
  8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7° del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra “, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no sean ocupados por otros empleadores los trabajadores que se retiren o sean retirados del servicio.
  9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (Artículo 59 del C.S.T.).
  10. Realizar o tolerar cualquiera de las conductas que constituyen acoso laboral.

ARTICULO 59o.  –  Se prohíbe a los trabajadores:

  1. Sustraer de la empresa, taller o establecimientos de trabajo, en
    cualquier cantidad, los útiles de trabajo, las materias primas,
    productos y demás elementos relacionados con el trabajo, sin permiso del
    empleador
  2. Presentarse al trabajo y/o instalaciones de la Compañía en estado de
    embriaguez o bajo la influencia de licor o sustancias prohibidas.
  3. Ingresar cualquier tipo de sustancias psicoactivas o bebidas alcohólicas
    a las instalaciones de la Compañía.
  4. Consumir durante el trabajo y/o su permanencia en las instalaciones de
    la Compañía o en actividades promovidas por esta, sustancias
    psicoactivas.
  5. Ingerir habitualmente, fuera del trabajo, sustancias psicoactivas.
  6. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción
    de las que con autorización legal puedan llevar los vigilantes.
  7. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento y sin permiso del
    empleador, excepto en los casos de huelga.
  8. Abandonar el sitio de trabajo. Para estos efectos, se considera que el
    trabajador abandona el puesto cuando lo deja en las horas en que debe
    prestar sus servicios sin autorización expresa del jefe respectivo.
  9. Fumar en los lugares prohibidos por la ley o por disposición del
    empleador.
  10. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender
    labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su
    declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
  11. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier clase de propaganda en
    los lugares de trabajo.
  12. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a
    un sindicato o permanecer en él o retirarse.
  13. Emplear los útiles o herramientas suministradas por el empleador en
    objetivos distintos del trabajo contratado (artículo 60 del CST).
  14. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus
    compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o
    que amenace o perjudique los bienes de la empresa.
  15. Ejecutar cualquier acto de violencia verbal, física o psicológica, así
    sea leve.
  16. Disponer o usar los bienes del empleador o confiados a él por razón de
    su trabajo, en provecho propio o de terceros.
  17. Ejecutar cualquier acto de falsedad o engaño para obtener un provecho
    indebido o que produzca o pueda producir perjuicio al empleador, a otros
    trabajadores o a terceros.
  18. Dedicarse durante las horas de trabajo a actividades diferentes a las
    que le estén encomendadas.
  19. Manejar vehículos del empleador sin estar previamente autorizado para
    ello.
  20. Dormirse en sitios u horas de trabajo.
  21. Amenazar, insultar o agredir en cualquier forma a sus superiores o
    compañeros de trabajo, a clientes o a otras personas que tengan relación
    con el empleador o se hallen en las dependencias del mismo.
  22. Operar o manejar equipos, aparatos o máquinas que no tenga asignados,
    sin autorización del jefe respectivo.
  23. Trabajar horas o turnos diferentes a los ordenados por el jefe
    inmediato, sin autorización de éste.
  24. Hacer bromas o chanzas que perjudiquen las actividades laborales y
    participar en juegos de manos dentro de las dependencias del empleador.
  25. Comentar, aún en forma indirecta, asuntos confidenciales o de naturaleza
    reservada del empleador, conocidos por razón de su trabajo o en relación
    con el mismo.
  26. Solicitar o recibir dádivas, préstamos o cualquier otro beneficio de sus
    subalternos.
  27. Realizar cualquier conducta constitutiva de acoso laboral.
  28. Atender negocios propios y a vendedores en los horarios normales de
    trabajo sin previa autorización de alguna gerencia.
  29. Revelar secretos y datos reservados de la empresa, lo mismo que la
    entrega de noticias recibidas, obtenidas, adquiridas o llegadas a la
    empresa, las que se consideran de carácter exclusivo y reservado hasta
    el momento de su publicación en ENMEDIO.

CAPITULO XIV

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTICULO 60o. – La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones disciplinarias no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, en el contrato de trabajo y la Ley.

ARTICULO 61o. – Se establece en la empresa la siguiente escala de sanciones, las cuales aparecen más adelante referidas a cada una de las faltas señaladas:

  1. Llamado de atención verbal.
  2. Llamado de atención por escrito.
  3. Llamado a diligencia de descargos para eventual sanción que podrá ir de un (1) día hasta ocho (8) días de suspensión según la falta, su reiteración, gravedad o situaciones de atenuación.

LA ESCALA DE SANCIONES ES:

  1. El retardo hasta de treinta minutos en la hora de entrada sin excusa
    suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa,
    implica por primera vez, llamado de atención verbal; por la segunda vez,
    llamado de atención por escrito; por tercera vez llamado a diligencia de
    descargos para suspensión de tres (3) días, por cuarta vez llamado a
    diligencia de descargos para suspensión de ocho (8) días.
  2. Falta injustificada al trabajo por cada día: por la primera vez,
    diligencia de descargos para descuento del día no laborado; por la
    segunda vez, diligencia de descargos para eventual suspensión de tres
    (3) días, y por la tercera vez, diligencia de descargos para eventual
    suspensión de ocho (8) días.
  3. Salir de la empresa, durante las horas de trabajo sin la debida
    autorización: por la primera vez, llamado de atención verbal por la
    segunda vez, llamado de atención por escrito, y por la tercera vez,
    diligencia de descargos para eventual suspensión de dos (2) días.
  4. Abandonar el trabajo, antes de la terminación de la jornada laboral sin
    autorización: por la primera vez, llamada de atención por escrito; por
    la segunda vez, diligencia de descargos para eventual suspensión de dos
    (2) días, y por la tercera vez, diligencia de descargos para eventual
    suspensión de cinco (5) días.
  5. Presentarse a trabajar bajo influencia del alcohol, de drogas enervantes
    o narcóticos: por la primera vez, diligencia de descargos para eventual
    suspensión de ocho (8) días, salvo que el consumo de dichas sustancias
    afecte directamente el desarrollo de sus funciones o ponga en peligro la
    seguridad de los demás trabajadores de la empresa o de terceros, caso en
    el cual, la sanción será el despido con justa causa. Lo anterior, en
    estricto cumplimiento de lo sostenido por la Corte Constitucional en la
    sentencia C-636 de 2016.
  6. Atemorizar, coaccionar o intimidar a un compañero de trabajo: por la
    primera vez diligencia de descargos para eventual suspensión de cinco
    (5) días; por la segunda vez, diligencia de descargos para eventual
    suspensión de ocho (8) días.
  7. Provocar, instigar o pelear durante las horas de trabajo o dentro de las
    instalaciones de la empresa: por la primera vez, diligencia de descargos
    para eventual suspensión de ocho (8) días.
  8. Hacer afirmaciones falsas o maliciosas sobre la empresa o sus productos
    por cualquier medio, por la primera vez, llamado de atención por
    escrito, por la segunda vez, diligencia de descargos para eventual
    suspensión de cinco (5) días.
  9. Hacer afirmaciones falsas o maliciosas contra sus compañeros de trabajo:
    por la primera vez, llamado de atención verbal, por la segunda vez,
    llamado de atención por escrito, y por la tercera vez diligencia de
    descargos para eventual suspensión de tres (3) días.
  10. Perder tiempo, estorbar el trabajo de otros o hacerles perder tiempo:
    por la primera vez, llamado de atención verbal; por la segunda vez,
    llamado de atención por escrito, y por la tercera vez diligencia de
    descargos para eventual suspensión de dos (2) día.
  11. Hacer colectas, suscripciones o propaganda de cualquier clase dentro de
    las instalaciones de la empresa, sin autorización: por la primera vez,
    llamada de atención verbal; por la segunda vez, llamado de atención por
    escrito, y por la tercera vez, diligencia de descargos para eventual
    suspensión de dos (2) días.
  12. Invitar a esquemas piramidales o esquemas similares, inversiones o
    captación masiva de dinero a sus compañeros de trabajo, por la primera
    vez, llamado de atención por escrito, por la segunda vez, diligencia de
    descargos para eventual suspensión de cinco (5) días.
  13. Hacer o participar en rifas, juegos de azar o ventas dentro de las
    instalaciones de la empresa, sin autorización: por la primera vez,
    llamado de atención verbal; por la segunda vez, llamado de atención por
    escrito, y por la tercera vez, diligencia de descargos para eventual
    suspensión de tres (3) días.
  14. Robar o sacar de las dependencias de la empresa sin la autorización
    correspondiente, objetos de esta o de sus empleados: por la primera vez,
    diligencia de descargos para eventual suspensión de ocho (8) días.
  15. Crear un riesgo a partir de materiales o artefactos peligrosos, tales
    como armas blancas, armas de fuego, sustancias químicas o explosivos,
    por el mero hecho de traerlos a su lugar de trabajo: por la primera vez,
    diligencia de descargos para una eventual suspensión de cinco (5) días,
    por la segunda vez, diligencia de descargos para una eventual suspensión
    de ocho (8) días.
  16. Propiciar condiciones inseguras para sí mismo, para sus compañeros de
    trabajo o terceros en general, incumpliendo el reglamento de higiene y
    seguridad y salud en el trabajo, por la primera vez, llamado de atención
    por escrito, por la segunda vez, diligencia de descargos para eventual
    suspensión de cinco (5) días.
  17. Negarse sin justa causa a cumplir órdenes de un superior relacionadas
    con el trabajo, siempre que ellas no lesionen su dignidad: por la
    primera vez, llamado de atención por escrito; por la segunda vez,
    diligencia de descargos para eventual suspensión de dos (2) días, y por
    la tercera vez, suspensión de ocho (8) días.
  18. Disminuir la producción o el ritmo de ejecución del trabajo
    intencionalmente: por la primera vez llamado de atención por escrito,
    por la segunda vez, diligencia de descargos para eventual suspensión de
    cinco (5) días, y por la tercera vez, diligencia de descargos para
    eventual suspensión de ocho (8) días.
  19. Operar o usar máquinas, herramientas o equipo que le haya sido asignado
    para hacer trabajos personales o particulares o hacer otro trabajo
    distinto al asignado: por la primera vez, llamado de atención por
    escrito; por la segunda vez, diligencia de descargos para eventual
    suspensión de tres (3) días, y por la tercera vez, diligencia de
    descargos para eventual suspensión de ocho (8) días.
  20. Dañar, destruir, perder o alterar material, equipo, hardware o software
    de trabajo: por la primera vez llamado de atención por escrito; por la
    primera vez diligencia de descargos para eventual suspensión de tres (3)
    días; por la tercera vez, diligencia de descargos para eventual
    suspensión de ocho (8) días.
  21. Errores debidos a descuido que causen daños, y afecten la seguridad del
    material o del equipo, llamada de atención por escrito. En cualquier
    caso, se deberá reponer o pagar los daños o perjuicios causados.
  22. Recibir dineros de la empresa y retenerlos o no entregárselos
    oportunamente a ésta: por la primera vez, diligencia de descargos para
    eventual suspensión de ocho (8) días.
  23. La no utilización de los elementos de protección o dotación
    suministrados por la empresa al trabajador, por primera vez llamado de
    atención por escrito, por la segunda vez, diligencia de descargos para
    eventual suspensión de dos (2) días, y por la tercera vez diligencia de
    descargos para eventual suspensión de cinco (5) días.
  24. No reportar un accidente/incidente laboral al jefe inmediato y no
    reportarse a trabajar por causa de este, sin el seguimiento
    correspondiente de la ARL o EPS, por primera vez llamado de atención por
    escrito, por la segunda vez, diligencia de descargos para eventual
    suspensión de dos (2) días, y por la tercera vez diligencia de descargos
    para eventual suspensión de cinco (5) días.
  25. Y en general, para cualquier vulneración de las obligaciones o
    prohibiciones establecidas en este reglamento para los trabajadores, por
    la primera vez llamado de atención por escrito, por la segunda vez,
    diligencia de descargos para eventual suspensión de tres (3) días y por
    la tercera vez diligencia de descargos para eventual suspensión de ocho
    (8) días .

CAPITULO XV
PROCEDIMIENTIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTICULO 62o.  –  Se establece el siguiente procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias:

  1. Una vez que se tenga conocimiento de cualquier hecho considerado como
    falta, el jefe inmediato del trabajador enviará a la dirección de
    gestión humana, o al departamento que haga sus veces, una información
    escrita de los hechos con especificación precisa de los cargos.
  2. El jefe inmediato de cada trabajador, con la asesoría de la dirección de
    gestión humana o quien haga sus veces, en forma escrita, citará al
    trabajador a la oficina de éste último, a una fecha y hora determinada,
    para ser oído en audiencia de trámite disciplinario conjuntamente con
    dos (2) compañeros del trabajador citado, si así lo desea y con la
    asistencia de su jefe inmediato.
  3. En la audiencia de trámite disciplinario, el funcionario de la dirección
    de gestión humana de la empresa o quien haga sus veces, presentará al
    presunto infractor los cargos que se le imputan, leyéndole el texto de
    la comunicación de que trata el numeral 1 del presente artíclio para que
    este, si lo desea, dé las explicaciones y descargos que crea tener en su
    favor y los dos (2) compañeros de trabajo si ocurre su comparecencia y
    lo desean, serán oídos a continuación.
  4. Si hubiere mérito para ello, con fundamento en las conclusiones del
    procedimiento anterior, en la misma audiencia disciplinaria o con
    posterioridad a ella, la dirección de gestión humana o quien haga sus
    veces, de acuerdo con la evidencia recaudada, impondrá la sanción que
    corresponda o exonerará al trabajador, notificándolo por escrito. En
    todo caso se dejará constancia en un acta escrita que suscribirán los
    participantes de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción
    definitiva (artíclio 115 del C.S.T.)

ARTÍCULO 63º. – No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115 del C.S.T.).

CAPITULO XVI
RECLAMOS DEL PERSONAL Y SU TRAMITACIÓN

ARTICULO 64o.  –  Los trabajadores presentarán sus reclamos ante el respectivo jefe inmediato y, cuando las circunstancias así lo justifiquen, ante la dirección de gestión humana o ante quien haga sus veces, quien recibirá tales reclamos, oirá al trabajador y resolverá en justicia y con equidad.

CAPITULO XVII
JUSTAS CAUSAS ESPECIALES DE TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO POR PARTE DE LA EMPRESA

ARTICULO 65o. – De acuerdo con lo establecido en el artículo 7º, literal a, numeral 6, del Decreto 2351 de 1965, “EL EMPLEADOR” podrá dar por terminado el contrato de trabajo por los siguientes motivos que se consideran faltas graves:

  1. La violación, por parte del trabajador, de las obligaciones legales,
    contractuales o reglamentarias, cuando ya se hayan aplicado todas las
    sanciones disciplinarias previstas para la misma falta.
  2. La falta al trabajo o el retardo en la hora de entrada al trabajo en la
    empresa cuando ya se hayan aplicado todas las sanciones disciplinarias
    previstas para la misma falta.
  3. Salir de la empresa, durante las horas de trabajo sin la debida
    autorización o el abandono de su puesto de trabajo antes de completar la
    jornada laboral, cuando ya se hayan aplicado todas las sanciones
    disciplinarias previstas para la misma falta.
  4. Presentarse y/o consumir durante el trabajo bebidas embriagantes,
    narcóticos, drogas enervantes, o cualquiera otra sustancia prohibida,
    por segunda vez. Salvo que el consumo de dichas sustancias sea de tal
    magnitud que se vean afectos el desempeño o la seguridad de los demás
    trabajadores de la empresa o de terceros, caso en el cual procederá el
    despido por justa causa. Lo anterior, en estricto cumplimiento de lo
    sostenido por la Corte Constitucional en la sentencia C-636 de 2016.
  5. Ingerir habitualmente, fuera del trabajo pero en representación, ya sea
    en un viaje o evento, bebidas embriagantes, narcóticos, drogas
    enervantes, marihuana, cocaína, bazuco o cualquiera otra sustancia
    prohibida.
  6. Portar, dentro o fuera del trabajo, en cualquier cantidad, explosivos o
    sustancias inflamables o corrosivas, drogas o sustancias alucinógenas,
    marihuana, cocaína, bazuco o cualquiera otra sustancia prohibida, salvo
    que sea necesario para su trabajo.
  7. Conservar o portar en el sitio de trabajo armas de cualquier clase, a
    excepción de las que con autorización legal pueden llevar los celadores.
  8. Suministrar a otras personas a cualquier título, drogas o sustancias
    enervantes, estupefacientes o cualquiera otra sustancia prohibida.
  9. Utilizar los sitios o elementos de trabajo para actividades contrarias a
    la moral o a las buenas costumbres.
  10. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, cuando ya
    se hayan aplicado todas las sanciones disciplinarias previstas para la
    misma falta.
  11. Incitar a paros, revueltas, ya sea que se participe o no en ellos, aun
    por la primera vez.
  12. Poner en peligro, por actos u omisiones, la seguridad de las personas y
    de los bienes del empleador o de terceros relacionados con éste o
    confiados al mismo, cuando ya se hayan aplicado todas las sanciones
    disciplinarias previstas para la misma causa.
  13. Distraer, apropiarse o aprovecharse en forma ilícita de dineros,
    productos, valores u otros bienes que por razón de su oficio tenga que
    manejar, lleguen a sus manos, o sean elementos de trabajo.
  14. Permitir, voluntariamente o por negliencia o descuido, que personas
    distintas lleguen a tener conocimiento de datos o hechos de
    conocimientos privativo del empleador o de un funcionario del mismo.
  15. Comentar, aún en forma indirecta, asuntos confidenciales o de naturaleza
    reservada del empleador, conocidos por razón de su trabajo o con
    relación al mismo.
  16. Eludir en cualquier forma la requisa a que se refiere el numeral 5 del
    artículo 66 de este reglamento.
  17. La no utilización de los elementos de protección suministrados por la
    empresa al trabajador, cuando ya se hubiere sancionado
    disciplinariamente por este tipo de faltas.
  18. El incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,
    reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, que se
    encuentren dentro del programa de salud y seguridad en el trabajo.
  19. La realización de un (1) constitutivo de acoso laboral, debidamente
    documentado o probado a través de los diferentes organismos, que dentro
    de la empresa, se hayan establecido para este fin.
  20. Hacer mal uso, destruir o dañar intencionalmente objetos de la empresa o
    de sus empleados.
  21. Todas las infracciones consideradas como faltas disciplinarias cuando ya
    se hayan aplicado todas las sanciones previstas para ellas en el
    artículo 71 de este reglamento.
  22. Incurrir en alguna de las conductas tipificadas en el Código Penal
    Colombiano.
  23. Violación a toda política o direccionamiento, de prevención del lavado
    de activos y financiación del terrorismo, de buen gobierno corporativo o
    código de ética de la empresa.
  24. Utilizar su condición de trabajador de la Empresa, para beneficiarse así
    mismo o a terceros en detrimento de la Empresa.
  25. Actuar en representación o como vocero de la Compañía, sin autorización.
  26. Prestar servicios de cualquier naturaleza a los competidores directos de
    la Compañía.

ARTICULO 66o. – La terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del trabajador, procederá por las justas causas establecidas en el artículo 7º. del Decreto Ley 2351 de 1.965, además de las faltas graves debidamente comprobadas del empleador, calificadas como tales en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

CAPITULO XVIII

HERRAMIENTAS Y ELEMENTOS DE TRABAJO

 

ARTÍCULO 67o. – Las herramientas y elementos de trabajo que el empleador suministra a sus trabajadores para el desempeño de las labores que les son asignadas son de propiedad del empleador y por consiguiente el trabajador está en la obligación de utilizarlos únicamente en el desempeño de sus funciones y debe procurar por los medios a su alcance conservarlos adecuadamente y evitar su pérdida o daño, salvo al deterioro natural ocasionado por el uso apropiado; a la finalización de la jornada o del turno laboral, el trabajador deberá restituir al lugar donde le hubieren prestado o suministrado las herramientas que de allí hubiere retirado.

 

CAPITULO XIX

NORMAS SOBRE ACOSO LABORAL

ARTÍCULO 68o. – El acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo.

ARTÍCULO 69o. – Éstas son las modalidades del acoso laboral que define expresamente la ley:

Maltrato. – Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral, el derecho a la intimidad o el buen nombre, así como la autoestima y la dignidad de la víctima.

Persecución. – Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir la intención de inducir a la víctima a renunciar o a desmotivarla, mediante su descalificación, la asignación de cargas de trabajo excesivas y los continuos cambios de horario.

Discriminación. – Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que no sean razonables desde el punto de vista laboral.

Entorpecimiento. – Toda acción tendiente a obstaculizar o dificultar injustamente la labor, como la privación, el ocultamiento y la inutilización de los elementos que requiere el trabajador para realizarla adecuadamente.

Inequidad. – La asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

Desprotección. – Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador, mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad.

ARTÍCULO 70o. – No constituyen acoso laboral:

a). – Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que tiene el empleador.

b). – Las exigencias razonables de fidelidad o lealtad.

c). – Las exigencias técnicas o de eficiencia, para mejorar las condiciones de trabajo o su rendimiento.

d). – La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en su operación.

e). – Las investigaciones y demás gestiones que se hagan sobre hechos que puedan dar lugar a despidos y sanciones disciplinarias.

f). – La exigencia del cumplimiento de todas las obligaciones legales, contractuales y reglamentarias del trabajador.

Parágrafo. – Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

ARTÍCULO 71o. – Para prevenir y corregir el acoso laboral, el empleador crea un comité conformado por dos representantes del empleador y dos de los trabajadores, con sus respectivos suplentes, facultando la norma a la empresa privada o entidad pública para designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes, elegidos para un período de dos años, a partir de la conformación del mismo, que se contaran desde la fecha de la comunicación o elección.

El Empleador: Sus representantes los designa directamente.

Trabajadores: Mediante votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y autentica de todos los trabajadores y mediante escrutinio público.

Procedimiento: Debe ser adoptado por la empresa y se debe incluir en la respectiva convocatoria de elección.

ARTÍCULO 72o. – Este Comité tendrá las siguientes funciones:

1.- Reunirse ordinariamente cada tres meses y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrán ser convocados por cualquiera de sus integrantes.

2.- Elegir el presidente y secretario por mutuo acuerdo entre sus miembros, el secretario es el encargado de la: elaboración y archivo de las actas, recepción de quejas, elaboración de citaciones y certificados, expedición de informes para las autoridades públicas y de la empresa, recolección y archivo de las normas que regulen el funcionamiento del comité y de la doctrina y la jurisprudencia que se emita sobre el tema del acoso laboral.

3.- Recibir y dar trámite a las quejas recibidas.

4.- Analizar las quejas presentadas.

5.- Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos.

6.- Crear espacios de dialogo para promover compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

7.- Formular planes de mejora concertados entre las partes.

8.- Sugerir a la alta dirección medidas preventivas y correctivas.

9.- Hacer seguimiento a las recomendaciones dadas por el comité de convivencia.

10.- Comunicar a la alta dirección en aquellos casos que no se logre un acuerdo o no se cumplan las recomendaciones.

11.- Elaborar trimestralmente los informes de: estadísticas de quejas y reclamos, informe anual de resultados de gestión del comité y los informes requeridos por los organismos de control.

Toda la actuación del comité será confidencial y se considerará falta grave la violación a esa confidencialidad.

ARTÍCULO 73o. – Antes de acudir a alguna de las opciones establecidas en los numerales 2 y 3 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, el que se crea víctima de acoso laboral podrá denunciar los hechos ante el secretario del comité, mediante escrito en el que los detalle.

 

CAPITULO XX

TELETRABAJO

ARTÍCULO 74o. – El presente apartado tiene como objeto la regulación de la modalidad de teletrabajo en la empresa. Este reglamento hace parte de los acuerdos individuales de teletrabajo, celebrados o que se celebren con todos los teletrabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que, sin embargo, solo pueden ser favorables al teletrabajador.

ARTÍCULO 75o. – Según la normatividad colombiana vigente con respecto al teletrabajo, se tienen en cuenta las siguientes definiciones:

  • TELETRABAJO. Es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC -para el contacto entre el trabajador y empleador, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.
  • TELETRABAJADOR. Es la persona que el marco de la relación laboral dependiente utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad, laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley.

ARTÍCULO 76o. – Todo programa de teletrabajo en la empresa se guiará por los siguientes objetivos:

  • Conciliar la vida personal y familiar de los trabajadores a través de la flexibilidad para realizar el trabajo desde el domicilio u estación de teletrabajo, todo ello garantizando la cantidad y calidad del servicio.
  • Potenciar el trabajo en términos del cumplimiento de objetivos y no de tiempo de presencial en el lugar de trabajo
  • Aumentar el compromiso, identidad y el nivel de motivación del personal para con la organización y las labores desempeñadas.
  • Disminuir el absentismo laboral.
  • Mejorar los procesos laborales.
  • Facilitar el acceso al teletrabajo a las personas discapacitadas, con cargas familiares, problemas de movilidad, o en general con problemas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

ARTÍCULO 77o. – Los empleados de la empresa podrán solicitar su participación en el programa de teletrabajo si cumplen con las siguientes disposiciones:

  • Diligenciar el formato de solicitud de ingreso al programa.
  • Haber superado el proceso de evaluación de la solicitud y de definición de las características específicas en las cuales se va a desarrollar el teletrabajo, así como la definición previa de los objetivos y mecanismos de control acordados juntamente con el jefe inmediato.
  • Haber superado la inspección de la estación de teletrabajo propuesta por el teletrabajador.
  • Cumplir con los requisitos estipulados en el presente reglamento y las posteriores modificaciones y mejoras que se incorporen al mismo, así como en las circulares expedidas por el empleador.
  • Estar ubicado en un cargo, que a juicio del empleador pueda optar por teletrabajo.

ARTÍCULO 78o. – Con el fin de evaluar continuamente y realizar acciones de mejora que permitan la adopción de buenas prácticas en esta modalidad laboral no presencial, se creará un equipo de coordinador, formado por personas que mantengan relaciones fluidas con los responsables directos de todas las áreas de la empresa, que gestionen, entre otros, aspectos como la evaluación y autorización de ingreso de empleados a dicha modalidad, así como los relacionados con las comunicaciones, las relaciones laborales, las tecnologías de la información y la comunicación, o la prevención de riesgos laborales.

A continuación, se mencionan los miembros que conformarán el equipo coordinador, quienes podrán variar en función de las circunstancias:

  • El Gerente / Representante legal.
  • El director o jefe del área encargada de la gestión de recursos humanos.
  • El director o jefe responsable del área de salud y riesgos laborales.
  • El director o jefe del área responsable de sistemas y tecnologías de la información y la comunicación.
  • Un representante de los teletrabajadores.
  • Un número empleados seleccionados por la gerencia

ARTÍCULO 79o. – Una vez constituido este equipo coordinador procederán a definir el reglamento del equipo donde constará su alcance, la periodicidad de las reuniones, los mecanismos de selección y conducto regular para atender a las situaciones propias de esta modalidad y los demás temas que se consideren pertinentes para ser dirimidos por tal órgano de control

ARTÍCULO 80o. – Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa como teletrabajador deberá cumplir con los requisitos establecidos en el Artículo 39 del Código Sustantivo de Trabajo y de la Seguridad Social; para los trabajadores particulares aplican las condiciones establecidas en el Artículo 6° de la Ley 1221 de 2008, y el Decreto 884 de 2012.

El acuerdo de teletrabajo o contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo deberá indicar de manera especial:

  • Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos, y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo, y si es posible, de espacio.
  • Los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.
  • Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.
  • Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

PARÁGRAFO: En caso de contratar por primera vez a un teletrabajador, éste no podrá exigir posteriormente realizar sus actividades en las instalaciones del empleador, a no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso, dejaría de ser teletrabajador.

Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de común acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo que firmen deberá contener los elementos descritos en el presente artículo y será anexado al contrato de trabajo o a la hoja de vida del empleado.

ARTÍCULO 81o. – Los trabajadores y teletrabajadores de la Empresa tendrán los mismos derechos, obligaciones y garantías. El teletrabajador no perderá ningún derecho, por ostentar tal condición. La igualdad de trato abarca:

  •   El derecho de los teletrabajadores a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan y a participar en sus actividades.
  •   La protección de la discriminación en el empleo.
  •   La protección en materia de seguridad social (Sistema General de Pensiones, Sistema General de Seguridad Social en Salud y Riesgos Laborales), de conformidad con lo previsto en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen o adicionen, o en las disposiciones que regulen los regímenes especiales.
  •   La remuneración.
  •   La protección por regímenes legales de seguridad social.
  •   El acceso a la formación.
  • La protección de la maternidad. Las teletrabajadoras tendrán derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de maternidad.

ARTÍCULO 82o. – Las necesidades técnicas del teletrabajador estarán dadas en función de las necesidades del trabajo encomendado, siendo requisitos mínimos, los siguientes:

  • Un computador personal con las condiciones adecuadas para realizar las tareas encomendadas, que puede o no ser suministrado por la empresa, dependiendo si el teletrabajador suministra un equipo personal para tal fin.
  • Una conexión de banda ancha con una velocidad adecuada y suficiente para las tareas que se lleven a cabo.
  • Una cuenta de correo electrónico.
  • El resto de las condiciones técnicas necesarias para desempeñar el teletrabajo.

ARTÍCULO 83o. – A continuación se listan los compromisos de las partes referente a los equipos, aplicaciones, documentación y suministros entregados por la empresa:

  • La empresa brindará las herramientas específicas (hardware /software) que considere necesarias para el desarrollo de las funciones e implementará las correspondientes medidas de control y acceso, con el fin de garantizar la protección de datos y de los mismos equipos y aplicaciones entregadas. De igual forma, el teletrabajador deberá respetar lo contemplado en las leyes colombianas, así como las instrucciones por escrito que reciban de sus supervisores o jefes inmediatos.
  • El teletrabajador no podrá comunicar a terceros, salvo autorización expresa y escrita del empleador, o por orden de las autoridades competentes, la información que tenga sobre su trabajo, cuyo origen provenga del uso de tecnologías de la información que le haya suministrado su empleador, especialmente sobre los asuntos que sean de naturaleza reservada y/o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa o a las personas a quienes se les presta el servicio, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
  • De igual forma, el teletrabajador no podrá compartir los usuarios y/o contraseñas personales de la empresa que le hayan sido entregados con ocasión del teletrabajo contratado.
  • El teletrabajador deberá conservar, mantener y devolver en buen estado, salvo deterioro natural y razonable, en el momento en que la empresa lo solicite, los instrumentos, equipos informáticos y los útiles que se le haya facilitado para la prestación de sus servicios.

ARTÍCULO 84o. – Los teletrabajadores deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral. El pago de los aportes se debe efectuar a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes -PILA-. Los teletrabajadores en relación de dependencia, durante la vigencia de la relación laboral, serán afiliados por parte la empresa al sistema de seguridad social, salud, pensiones y riesgos laborales, de conformidad con lo establecido en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan, o las disposiciones que regulen los regímenes especiales, así como a las Cajas de Compensación Familiar en los términos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia.

ARTÍCULO 85o. – Serán obligaciones de las partes en materia de riesgos laborales en el teletrabajo:

Del empleador:

  • El empleador debe realizar la verificación de las condiciones del centro destinado al teletrabajo, para el cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.
  • Incorporar en el Reglamento Interno de Trabajo o mediante resolución, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la empresa privada.
  • Para el sector público, las entidades deberán adaptar los manuales de funciones y competencias laborales, dándole alcance a dichos centros de trabajo.
  • Realizar y firmar acuerdo de teletrabajo o dependiendo del caso, contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo, incorporando las condiciones establecidas en el Artículo 3° del Decreto 884 de 2012.
  • Contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando.
  • Establecer las horas del día y los días de la semana en que el teletrabajador debe estar accesible y disponible para la empresa en el marco de la Jornada Laboral.
  • Implementar los correctivos necesarios con la asesoría de la Administradora de Riesgos Laborales que se presenten en el lugar de trabajo del teletrabajador.
  • Las obligaciones en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo -SGSST-, definidas en la normatividad vigente, de conformidad con el Parágrafo 2°, Artículo 26, Ley 1562 de 2012.
  • Suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados para la tarea a realizar, y garantizar que los trabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.
  • Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el teletrabajo.
  • Verificar que las condiciones locativas e higiénicas del lugar en que se va a desarrollar el teletrabajo cumplan con las condiciones mínimas establecidas por la ley.

Del teletrabajador:

  • Diligenciar el formato de Autorreporte de Condiciones de Trabajo con el fin de determinar los peligros presentes en el lugar de trabajo, sobre los cuales el empleador implementará los correctivos necesarios, con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.
  • Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados por la Administradora de Riesgos Laborales.
  • Referente al teletrabajo, las obligaciones del teletrabajador en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), son las definidas por la normatividad vigente de conformidad con el Artículo 27 de la Ley 1562 de 2012.
  • Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
  • Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores.
  • Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo, o como vigías ocupacionales.
  • Reportar los accidentes de trabajo de acuerdo con la legislación vigente.
  • Utilizar los equipos y herramientas suministrados en forma adecuada, y participar en los programas y actividades de promoción y prevención.
  • En general cumplir con todas las obligaciones establecidas en el artículo 22 del Decreto 1295 de 1994.
  • La seguridad del teletrabajador conforme a la legislación vigente.
  • El suministro a los teletrabajadores de equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados para la tarea a realizar, y garantizar que los teletrabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.
  • Incluir al teletrabajador dentro del Sistema Gestión de Seguridad y salud en el trabajo y permitirle la participación en las actividades del comité paritario.
  • Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo.
  • Definir la unidad de causación del salario (hora, día, mes, obra)

CAPITULO XXI

OBJECIONES AL REGLAMENTO DE TRABAJO

ARTICULO 87o. – LA EMRPESA publicará en cartelera y pantallas de la misma el Reglamento Interno de Trabajo y en esta informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, así como la fecha desde la cual entrará en aplicación. Los trabajadores podrán solicitar a LA EMPRESA dentro de los quince (15) días hábiles siguientes, los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo.

Si no hubiere acuerdo, LA EMPRESA pondrá en conocimiento de la autoridad laboral competente esta situación, a efecto que la misma adelante las acciones legales a que hubiere lugar.

CAPITULO XXII

PUBLICACIONES

ARTÍCULO 88o. – Una vez cumplida la obligación del artículo anterior, LA EMPRESA deberá publicar el reglamento de trabajo, mediante la fijación de una copia en caracteres legibles.

CAPITULO XXIII

VIGENCIA

ARTÍCULO 89o. – El presente reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento.

Los vacíos del presente Reglamento serán suplidos por el Código Sustantivo del Trabajo y las disposiciones que lo adicionen o modifiquen.

PARÁGRAFO: Toda disposición legal, así como todo contrato individual, o acuerdos colectivos vigentes al empezar la vigencia de este reglamento, o que adquiera vigencia con posterioridad a él, sustituyen de hecho las disposiciones de dicho reglamento en cuanto sean más favorables para el trabajador.

CAPITULO XXIII

CLAUSULAS INEFICACES

ARTÍCULO 90o. CLÁUSULAS INEFICACES: No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del empleado en relación con lo establecido en las leyes y contratos individuales de trabajo, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento cuando fueren más favorables al empleado.